10 Şubat 2012 Cuma

KIDEM TAZMİNATI DAVALARI

KIDEM TAZMİNATI DAVALARI

I. GİRİŞ:

Kıdem tazminatı iş sözleşmesi feshedilen çalışanların en çok mağdur edildikleri iş hukuku konularının başında gelmektedir. İşverenlerin TBMM’nde yürüttükleri lobi faaliyeti ile kaldırmaya can attıkları kıdem tazminatı, hakkı çalışanların haksız yere işten çıkartılmalarını engelleyen ve haksız işten çıkartma kararlarına karşı çalışanlara iş güvencesi sağlayan bir haktır. Ayrıca çalışanların haksız olarak işten çıkartılmaları durumunda işten çıkartılan çalışana yeni bir iş buluncaya kadar geçen süre için maddi güvence sağlamaktadır.

II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI:

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmişti. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde içeriğinde kıdem tazminatına yer verilmediğinden eklenen Geçici 6. madde ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin uygulanmaya devam edeceği hüküm altına alınmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’e göre kıdem tazminatına hak kazanabilme şartları aşağıdaki gibidir.              

1475 sayılı İş Kanunu m. 14’de atıfta bulunulan madde numaraları yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda ki karşılığı olan kanun maddeleri olarak kabul edilmelidir. Buna göre kanun koyucu 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen işverenin haklı sebeplerle feshi nedenlerini kıdem tazminatı kapsamı dışında tutmuştur. Bu maddenin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki karşılığı “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş olan 25. maddedir. Buna göre sağlık sebepleri, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde kıdem tazminatı talep edilemeyecektir.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 işçinin bu Kanunun 16. maddesinde belirtilen sebepler uyarınca kıdem tazminatı talep edebileceğini düzenlemiş olup bu maddenin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki karşılığı “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş 24. maddedir.” Buna göre sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. 

Kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir diğer kanuni şart ise muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumudur. Askerlik hizmeti anayasal bir yükümlülük ve hak olması sebebiyle bu hizmeti yapacak olanların mağdur olmamaları için askerlik hizmeti için sözleşmenin feshedilmesini kanun koyucu kıdem tazminatı alma hakkı kapsamında değerlendirmiştir.
            
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin en önemli şartlarından biri de sosyal sigortalar yönünden işçinin haklarını kaybetmemesi için haklı fesih hakkı tanınmasıdır. İşçiler bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmelerini feshetmeleri durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
           
Sosyal güvenlik reformundan sonra 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun yerine 5510 sayılı Kanun yürürlüğe girmiştir. Mülga 506 sayılı Kanunu’nun 60. maddesinin ve geçici 81. maddesinin 5510 sayılı kanundaki karşılığı olan 28 ve devamı maddelerindeki şartları taşıyanlar yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Bunların dışında kıdem tazminatına hak kazandıran durumlardan biri kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi diğeri de işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulmasıdır.  

III. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI:

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabında esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatına ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan  menfaatler de  göz önünde  tutulur.   Kıdem   tazminatının zamanında   ödenmemesi   sebebiyle   açılacak  davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine de hükmeder.

Kıdem tazminatının miktarı ile ilgili olarak devlet memurları için özel bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” Bu hükümde yer alan 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yerini 5510 sayılı kanun almıştır.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki açıklamalara göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

             İşçi farklı zamanlarda 5510 sayılı yasa ile birleştirilmiş olan T.C Emekli Sandığı ve Sosyal Sigortalar Kurumu’na bağlı olarak çalışmış olabilir. Bu durumda T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Burada geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüslerinin Türkiye Büyük Millet Meclisince Denetlenmesinin Düzenlenmesi Hakkında Kanunun 4. maddesinde sayılan kurumları ifade eder. Ancak bu kanunun yerini 3346 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri ile Fonların Türkiye Büyük Millet Meclisince Denetlenmesinin Düzenlenmesi Hakkında Kanun almıştır.

IV. KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK:

İşçilerin sözleşmeleri zaman zaman feshedilmekte ve aynı işveren tarafından yeniden sözleşme yapılmaktadır. Bazı durumlarda da işçiler aynı işverenin başka işyerinde çalıştırılmaktadır. Bu gibi durumlarda “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.”

İşyerinin el değiştirmesi durumunda da eski ve yeni işveren kıdem tazminatından sorumlu olur. “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.”

İşyerini devreden işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

            “Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.” Kanundaki bu hükmün değiştirilmesi gerekir. İşveren sorumlu olduğu kıdem tazminatını işçiye ödemek koşulu ile sigorta şirketinden kıdem tazminatı bedelini alabilmelidir. Ancak bunun için işverene işçiyi sigorta şirketine yönlendirme yetkisi verilemez. Kıdem tazminatının sigorta şirketleri tarafından ne şekilde sigorta edileceği de işverenle sigorta şirketleri arasında sözleşme serbestîsine göre belirlenmelidir.

V. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE GÖREVLİ MAHKEME:

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/I’de yer alan “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir” ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 1’de ki “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur” hükmüne göre kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir.

VI. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE YETKİLİ MAHKEME:

HMK m. 6/I’e göre genel yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Yerleşim yeri ise 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Bu hükme göre görevli mahkeme davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık sözleşmeden kaynaklandığı için HMK m. 10’da yer alan sözleşmeden doğan davalarla ilgili yetki hükmüne dayanarak da yetkili mahkeme belirlenebilir. HMK m. 10 hükmüne göre sözleşmeden doğan davalar, sözleşmenin ifa edileceği yer mahkemesinde de açılabilir.

Her iki yetki maddesi de davayı açacak tarafa seçimlik hak vermekte olup birinin tercih edilmesi yeterlidir.

VII. HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE YARGILAMA YÖNTEMİ:

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7’ye göre İş Mahkemelerinde ki davalar “şifahi yargılama usulüne” göre sonuçlandırılır. Ancak şifahi yargılama usulünün düzenlendiği HUMK m. 473 ve devamı maddeleri yürürlükten kalkmış olup yeni yürürlüğe giren HMK’da da şifahi yargılama usulüne yer verilmemiştir.

Bu durumda kıdem tazminatı davalarında uygulanacak yargılama yöntemi HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulüdür. Bu yargılama yöntemine göre dava ve cevap dilekçesinden sonra cevaba cevap ve karşı cevap dilekçesi verilemeyeceği gibi iddianın ve savunmanın genişletilemeyeceği yasağı da dava ve cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesinden sonra başlar.

VIII. KIDEM TAZMİNATI DAVASININ ESASI:

Kıdem tazminatı davası açacak olan işçi sözleşmesinin;

— İşveren tarafından haksız olarak,

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiş olan madde 24’deki sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak,

— Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

— Bağlı bulunduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
       
— Kadının evlenmesi nedeniyle feshetmesi, ya da ölüm nedeniyle sözleşmenin ortadan kalkmasıyla açılabilir. İşçinin mirasçıları ölen işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını ispatlamak durumundadırlar. 

Bu nedenle dava dilekçesinde ne sebeple kıdem tazminatının talep edildiği açıkça belirtilmeli ve dayanılan sebepleri ispatlayacak belgeler dava dilekçesine delil olarak eklenmelidir. Buna göre muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sözleşme feshedilmişse askerlik hizmeti ile ilgili belgeler dava dilekçesine eklenmelidir.

Sosyal sigortalar ile ilgili bir ödeme almak için sözleşmesini feshettiyse buna ilişkin belgeleri dava dilekçesine eklemelidir. Ayrıca yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi de şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

Kadının evlenmesi gerekçesiyle kıdem tazminatı talep ediliyorsa evlendiği yine belgelenmelidir.

Ölüm nedeniyle işçinin mirasçılarının kıdem tazminatı talep etmeleri halinde mirasçılık belgesinin ya da eğer varsa vasiyetnamenin de dava dilekçesine eklenmesi gerekir.

Bütün bunlar için Askerlik Şubesinden, SGK’dan ve Nüfus Müdürlüğü’nden ilgili belgelerin getirtilmesi dava dilekçesi ile istenebilir. Getirtilmesi istenen belgeler için dava açılırken ayrıca gider avansı yatırılması gerekir.

Sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak sözleşme feshedilmiş ve kıdem tazminatı talep edilmekteyse sağlık sebepleri doktor raporu ile belgelenmeli ve mahkemenin belirleyeceği bir tıp kurumunda muayene edilerek rapor düzenlenmesi de istenmelidir. Diğer sebepler için de eğer varsa belge ve bilgiler dava dilekçesine sunulmalıdır.

Bütün bu sebeplerin ispatı için tanık da gösterilebilir. İşçinin çalışma süresinin en az bir yıl sürdüğünün ispatı için SGK’ndan sicil dosyasının, çalıştığı işyerinden de özlük dosyasının getirtilmesi gerekir. Ancak işveren SGK’na bildirimde bulunmamış ve SGK’nda işçinin çalıştığı görülmüyorsa o takdirde tanık gösterilmesi davanın kazanılması için hayati önem taşır.

İşçi işveren arasında bir sözleşme yapılmışsa bu sözleşmenin de dava dilekçesine eklenmesi gerekir. Sözleşme bir yıldan az süreyi kapsayacak şekilde belirli süreli yapılmış ve daha sonra yenilenmişse sözleşmenin belirsiz süreli hale geldiğinin ve çalışma süresinin bir yıldan uzun sürdüğünün ispatı için gerek sözleşme gerekse SGK’na yapılan işe alma ve işten çıkartma bildirimleri ile bunlar yoksa tanık beyanı davanın ispatı için önemlidir.

Son alınan 30 günlük maaş miktarının belgelenmesi ise banka hesap belgeleri ile ispatlanabilir. Gerek son alınan 30 günlük maaş miktarı gerekse kıdem tazminatının toplam miktarı için hesap bilirkişisi görevlendirilmesi de dava dilekçesinde belirtilmelidir. İşçiye sözleşme gereği sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan başkaca menfaatler de varsa bunların ispatı için de gerekli belgeler dava dilekçesine eklenmelidir.

İş yeri işçinin çalıştığı süre içinde el değiştirdiyse önceki ve sonraki işveren ve bunların işyerine sahip oldukları sürenin tespiti için işyerinin bağlı olduğu ticaret odasında da gerekli belgeler alınmalı ya da dava dilekçesinde getirtilmesi talep edilmelidir. İşveren yapılan işin niteliğine göre alt işveren ya da müteahhit ise asıl işveren ile olan hukuki bağlantısının tespiti içinde asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme ya da ihale belgeleri yine ilgili yerden istenmeli alınamaması durumunda dava dilekçesi ile getirtilmesi talep edilmelidir.

İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştıysa bu durumda yine yukarıdaki belgelerle ispatlanmalıdır.

Davacı dava dilekçesinde talep ettiği kıdem tazminatı miktarına en yüksek mevduat faiz oranı miktarında faizde talep edebilir.   

IX. YARGILAMA GİDERLERİ:  

Kıdem tazminatı davalarında yapılacak yargılama giderleri 492 sayılı Harçlar Kanunu ve buna bağlı olarak çıkartılan Genel Tebliğ (1) sayılı tarife, Adalet Bakanlığı tarafından çıkartılan Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi ve Adalet Bakanlığı’nın onayından geçtikten sonra her yıl yenilenen Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi’ne göre belirlenir.

Yukarıda belirttiğimiz hukuki düzenlemelere göre yargı masrafları 2012 yılı rakamlarına göre sırasıyla şu şekilde alınır.

Dava açılırken alınan masraf ve gider avansı miktarları aşağıdaki gibidir.

21,15 TL İş Mahkemesi başvurma harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Dava değerinin binde 59,4’ün ¼’ü tutarında nispi harç, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Eğer davacı avukat ile temsil ediliyorsa her bir vekâlet için 3,30 TL vekâlet harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Taraf sayısının beş katı tutarında tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Dava dilekçesinde tanık deliline dayanılmış ve tanık sayısı belirlenmiş ise tanık sayısınca 15,00 ile 30,00 TL arası tanık asgari ücreti ve tebligat gideri; tanık sayısı belirtilmemiş ise en az üç tanık asgari ücreti ve tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Her bir bilirkişi için İş Mahkemeleri için belirlenmiş olan 200,00 TL bilirkişi ücreti, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Diğer iş ve işlemler için 50 TL (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Dava sonuçlandığında alınan masraf miktarları aşağıdaki gibidir.

Eğer taraflar avukat ile temsil edilmişse nispi avukatlık ücreti avukat ile temsil edilen tarafa verilir. (HMK m. 330 ve Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi)

Kararın Yargıtay’a temyiz edilmesi halinde alınacak masraf miktarları aşağıdaki gibidir.

103,50 TL temyiz harcı ve dava açılırken yatırılmış gider avansı içinden karşılanamıyorsa eğer ayrıca posta ve tebligat masrafı alınır. (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Dava sonunda yargılama masrafları aşağıdaki gibi taraflara paylaştırılır.

Dava sonunda yargılama süresince yapılan bütün masraflar davayı kaybeden tarafından karşılanır. Gider avansından artan olursa artan miktar davacıya iade edilir. Dava masrafları da İİK m. 32’ye göre ilamlı icra takibi ile tahsil edilebilir.

X. MAHKEME KARARININ İLAMLI İCRASI: 

Mahkeme davacı lehine kıdem tazminatına hükmettikten sonra karar davalı tarafından temyiz edilse bile İİK m. 32 hükmüne göre davalı işveren aleyhinde ilamlı icra takibi başlatılabilir. Bu icra takibinde davalı işveren aleyhinde haciz yolu istenebileceği gibi davalı işveren eğer şirket statüsünde ise iflası da istenebilir.

Davalı işveren aşağıda incelemesini yaptığımız icranın geri bırakılması kararı almaz ya da alsa bile Yargıtay mahkeme kararını onar ve karar kesinleşirse davalı işverenin mal varlığına karşı haciz işlemleri başlatılabilir.

XI. YARGITAY’DAN ALINACAK İCRANIN GERİ BIRAKILMASI KARARI:

Davalı işveren mahkeme kararının ilamlı icra yoluyla aleyhine icra işlemi başlatılması üzerine eğer Yargıtay’a temyiz başvurusunu yapmış ise İİK m. 36’da öngörülen teminatı icra dosyasına yatırması durumunda icra müdürlüğünden uygun bir süre alarak kararın temyiz incelemesini yapmakta olan Yargıtay’a temyiz incelemesi sonuçlanıncaya kadar icranın geri bırakılması talebinde bulunabilir. Yargıtay bu talebi kabul ederse temyiz incelemesi sonuçlanıncaya kadar icra takibi durur. Yargıtay hükmün onanmasına karar verirse alacaklının istemi üzerine başkaca işleme gerek kalmaksızın teminata konu olan para alacaklıya ödenir. Teminat alacağı karşılamaya yetmiyorsa icra takibi bakiye borç için devam eder. 


1 yorum:

  1. Emeğiniz için tesekkür ederim.Gercekten cok yararlı oldu.Saygılarımla...

    YanıtlaSil