29 Aralık 2011 Perşembe

İŞE İADE DAVALARI

İŞE İADE DAVALARI

I. GİRİŞ:

İş bulmanın çok zor olduğu günümüzde sözleşmesi haksız olarak feshedilen çalışanların çalıştığı iş yerlerine geri dönmelerini sağlayan işe iade davaları son dönemde yargıda en çok görülen dava çeşitlerinden biridir. Ülkemizde özel sektörde çalışan işçilerin iş güvencesinin yargısal yollardan sağlandığı tek hukuki yol da işe iade davalarıdır.

II. İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve bu haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasına işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep ettiği dava çeşididir.

III. GÖREVLİ MAHKEME:

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/I’de yer alan “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir” ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 1’de ki “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur” hükmüne göre işe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir.

IV. YETKİLİ MAHKEME:

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5’e göre yetkili mahkeme davalının ikametgâhı mahkemesi ya da işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemedir. Kanun yetkili mahkeme konusunda davacı işçiye davalının ikametgâhı ya da işyeri için yetkili olan mahkeme konusunda seçimlik yetki vermiştir. Ayrıca kamu düzenini ilgilendirdiğinden bu konuda yapılacak yetki anlaşmalarını da aynı kanun maddesinin son cümlesi ile yasaklamıştır. Yani işveren işçi ile meydana gelecek uyuşmazlığın kanunda belirtilen yer dışında başka bir yer mahkemesinde giderileceğine ilişkin sözleşme yapsa bile bu sözleşme geçersizdir.

V. 4857 SAYILI İŞ KANUNU, 5521 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU VE HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU’NA GÖRE YARGILAMA YÖNTEMİ:

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/III hükmüne göre işe iade davaları “seri muhakeme usulüne” göre sonuçlandırılır. Yine aynı maddeye göre mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar vermek zorundadır. Ancak İş Kanunu’nun atıf yaptığı seri muhakeme usulü yürürlükten kalkan HUMK m. 501 ve devamı maddelerinde düzenlenmekteydi. Yeni yürürlüğe giren HMK’da ise seri muhakeme usulüne yer verilmemiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7’ye göre İş Mahkemelerinde ki diğer davalar “şifahi yargılama usulüne” göre sonuçlandırılır. Ancak şifahi yargılama usulünün düzenlendiği HUMK m. 473 ve devamı maddeleri yürürlükten kalkmış olup yeni yürürlüğe giren HMK’da da şifahi yargılama usulüne yer verilmemiştir.

Bu durumda işe iade davalarında uygulanacak yargılama yöntemi HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulüdür. Bu yargılama yöntemine göre dava ve cevap dilekçesinden sonra cevaba cevap ve karşı cevap dilekçesi verilemeyeceği gibi iddianın ve savunmanın genişletilemeyeceği yasağı da dava ve cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesinden sonra başlar.

VI. İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI:

İşe iade davasının koşulları İş Kanunu m. 18’de düzenlenmiştir. Buna göre işe iade davası açılabilmesi için;

İşçinin işe iade talebinde bulunduğu işyerinde otuz ve daha fazla sayıda işçi çalıştırıyor olması,

Davayı açacak olan işçinin işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olması,

İşçinin sözleşmesinin İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesi olması,

İşverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir.

Ayrıca işveren İş Kanunu m. 19’a göre fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

VII. FESİH İÇİN KANUNEN GEÇERLİ SAYILMAYAN HALLER:

İşveren fesih için aşağıdaki hususları geçerli bir sebep olarak ileri süremez;

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapmak,

VIII. İŞÇİNİN ALTI AYLIK KIDEMİNİN VE İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISININ HESAPLANMASI:

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Çünkü aynı işverenin birden fazla işyeri olabileceği gibi işçi de aynı işverenin birden fazla işyerinde çalıştırılmış olabilir. Altı aylık kıdem hesabında ayrıca İş Kanunu’nun 66. maddesindeki günlük çalışma sürelerinden sayılan süreler de dikkate alınır. İş Kanunu m. 66’ya göre bu süreler;

a) Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen sürelerdir.

İşverenin otuz ve daha fazla işçi çalıştırıp çalıştırmadığı ise işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

IX. İŞ KANUNU’NDAKİ İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANAMAYANLAR:

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri İş Kanunu m. 19, 21 ve 25/son maddelerinin sağladığı iş güvencesinden yararlanıp işe iade davası açamazlar. Bu kişiler koşulları gerçekleşmişse işten ayrılırken alamadıkları diğer hak ve alacaklarını işverenden diğer dava yollarına başvurarak talep edebilirler.

X. İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ:

İş Kanunu m. 20/I’e göre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” Bir aylık dava açma süresi fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlar. İş Kanunu m. 19/I’e göre İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” Bu sebeple işverenin sözlü olarak fesih bildiriminde bulunması dava açma süresini başlatmaz.

XI. İŞE İADE DAVASININ ESASI:

İşe iade davasının esasını işe iade ve ona bağlı haklar oluşturur. Davacı dava dilekçesinde öncelikle dava şartlarını taşıdığını ortaya koymalıdır. İşçinin işe iade talebinde bulunduğu işyerinde otuz ve daha fazla sayıda işçi çalıştırılıyor olduğunu, davayı açacak olan işçinin işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin olduğu, SGK’dan istenecek işyeri ve davacı ile ilgili belgelerle ispatlanabilir. İşçinin sözleşmesinin İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu ise yapılan iş sözleşmesinin bir örneğinin dava dosyasına sunulması ile mümkündür. Eğer bir sözleşme sunulamıyorsa SGK’dan istenen belgelerle işçinin işe giriş ve çıkış tarihleri tespit edilerek sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu ortaya konulabilir.

İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebine dayanıyorsa kendisi ispatlamak zorundadır. Davacı işçi, işverenin dayandığı sebeplerden başkaca bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ediyorsa o takdirde işçi iddia ettiği sebebi ispatlamakla yükümlüdür.

Davacı işçi dava dilekçesinde İş Kanunu m. 21’de belirtilen;

Feshin geçersizliğinin tespitini,

İşe iadeye karar verilmesini,

Dört ile sekiz aylık işe başlatmama tazminatını,

Dört aya kadar boşta geçen süre ücretini talep edecektir.

Mahkeme davanın kabulüne karar verirse feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade kararı yanında işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine de karar verir.

XII. İŞE İADE DAVASINDA TERDİTLİ TALEPTE BULUNULUP BULUNULAMAYACAĞI HAKKINDA Kİ USUL TARTIŞMASI:

HMK m. 111’e göre “Davacı, aynı davalıya karşı birden fazla talebini, aralarında aslilik-ferilik ilişkisi kurmak suretiyle, aynı dava dilekçesinde ileri sürebilir. Bunun için, talepler arasında hukuki veya ekonomik bir bağlantının bulunması şarttır.

Mahkeme, davacının asli talebinin esastan reddine karar vermedikçe, fer’i talebini inceleyemez ve hükme bağlayamaz.”

HMK’da yer alan bu hükümle terditli (kademeli) dava açılabilmesi usul hukukumuz da bulunmaktadır. Ancak yeni HMK’nın yürürlüğe girmesi ile iş hukuku uyuşmazlıklarında uygulanmakta olan yargılama yöntemlerinde de aynı isimli başlık altında yukarıda açıkladığımız gibi değişiklikler meydana gelmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/III hükmüne göre işe iade davaları “seri muhakeme usulüne” göre sonuçlandırılır. Yine aynı maddeye göre mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar vermek zorundadır. Ancak İş Kanunu’nun atıf yaptığı seri muhakeme usulü yürürlükten kalkan HUMK m. 501 ve devamı maddelerinde düzenlenmekteydi. Yeni yürürlüğe giren HMK’da ise seri muhakeme usulüne yer verilmemiştir. Bu durumda işe iade davalarında uygulanacak yargılama yöntemi HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulüdür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7’ye göre İş Mahkemelerinde ki diğer davalar “şifahi yargılama usulüne” göre sonuçlandırılır. Ancak şifahi yargılama usulünün düzenlendiği HUMK m. 473 ve devamı maddeleri yürürlükten kalkmış olup yeni yürürlüğe giren HMK’da da şifahi yargılama usulüne yer verilmemiştir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, tatiller ve yıllık izin ücretleri için açılacak davalarda da HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulü uygulanacaktır. HMK yürürlüğe girmeden önce seri muhakeme usulü ile şifahi yargılama usulü arasında farklılıklar olması sebebiyle işe iade davaları ile diğer iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin davalar da farklı yargılama yöntemlerine göre görülmekte olduğundan aynı dava içinde birbirinden farklı yargılama yöntemine tabi taleplerin terditli (kademeli) olarak talep edilemeyeceğine ilişkin görüşler bulunuyordu. Ancak yeni HMK’nın yürürlüğe girmesi ile gerek seri muhakeme usulü gerekse şifahi yargılama usulü yürürlükten kalktı. Şuan için sadece HMK m. 316/d hükmüne göre basit yargılama usulü geçerlidir. Dolayısıyla işe iade davalarında terditli dava yoluyla başta kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere diğer hak ve alacakların istenemeyeceği yönündeki görüşün hukuki gerekçelerinden biri de ortadan kalkmıştır. Ancak işe iade davası ile kıdem tazminatının istenemeyeceği yönündeki görüş kıdem tazminatının kendine has özellikleri nedeniyle devam etmektedir. Çünkü işe iade davası açıldığında işe iade kararı verilirse bununla birlikte işçinin kıdemi işlemeyle devam edecektir. Eğer verilen karar doğrultusunda işveren işçiyi işe iade etmezse ikincil nitelikteki talep olan kıdem tazminatının işe iade kararının yerine getirilmediği tarihten itibaren hesaplanması gerekecektir ki yargılama devam ederken mahkemenin işe iade kararının ne zaman yerine getirilmeyeceğini bilmesi ve buna göre kıdem tazminatı miktarını hesaplayarak gerekçeli kararına yazması mümkün olamayacaktır. Bu nedenle işçinin eğer işten haksız fesih nedeniyle ayrılmasını gerektiren bir durum varsa işe iade davası sonuçlanıp işe iade kararı işveren tarafından yerine getirilmeyeceği öngörülen sürelerin geçmesiyle anlaşıldıktan sonra kıdem tazminatı başka bir dava ile talep edilmelidir. 

XIII. İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI:

Mahkeme davacıyı haklı bulur ve işveren sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispat edemezse davanın kabulüne karar verilir. Davanın kabulüne karar verildiğinde işverence sözleşmenin feshinin geçersizliğinin tespitine, işçinin işe iadesine, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda en az dört en çok sekiz aylık işe başlatmama tazminatına, işçinin boşta geçtiği süre için dört aya kadar boşta geçen süre ücretine karar verecektir. Eğer işçi sendikal faaliyetinden ötürü sözleşmesi feshedilmişse işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında olacaktır.

İş Kanunu m. 21/V’e göre “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.” Buna göre işe iade davasının kararı kesinleştikten sonra on iş günü içinde işçi işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmek zorundadır. Aksi takdirde işverenin yapmış olduğu fesih işlemi haklı fesih kabul edilecek ve işçi mahkemenin işe iade kararının yerine getirilmemesi sebebiyle hükmettiği tazminatı da alamayacaktır.

İş Kanunu m. 21/I’e göre “işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” İşverenin işçiyi işe başlatmasına ilişkin bir aylık süre işçinin işverene başvurusu ile başlar. Eğer işveren bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmayacak olursa mahkemenin bu durum için öngördüğü en az dört en çok sekiz aylık tazminatı ve boşta geçen süre için öngörülen tazminatı da ödemek zorunda kalır. Söz konusu tazminatlar işverenin işçiyi işe başlatması için öngörülen bir aylık sürenin geçmesinden sonra mahkeme kararının işveren aleyhine ilamsız icra takibi yapılması ile tahsil edilebilir. İşe iade davası sonunda verilen kararlar Yargıtay tarafından tespit kararı olarak kabul edildiğinden bu kararların ilamlı icra yolu ile yerine getirilmesini Yargıtay kabul etmemektedir. Sadece yargılama masrafları ve avukatlık ücreti İİK m. 32 uyarınca ilamlı icra yoluyla işverenden talep edilebilecektir. İşe iade kararının yerine getirilmesi için süresi içinde başvuru yapılmasına karşın işveren işçiyi işe başlatmaz ise mahkemenin öngördüğü tazminat için işçi ancak İİK m 42 ve devamı maddelerine göre ilamsız icra takibi başlatabilir. Bu ilamsız icra takibi işveren tarafından itiraza uğrarsa işçi itirazın iptali davası açmak zorundadır.

XIV. GEREKÇELİ KARAR VE TEMYİZ BAŞVURUSU:

HMK m. 321/II’ye göre hâkim kararını taraflara sözlü olarak bildirdikten sonra gerekçeli kararın bir ay için yazılıp tebliğe çıkartılması gerekmektedir. Temyiz süresi kararın sözlü olarak bildiriminden itibaren bir aydır. 

Artık basit yargılama usulü uygulanacağından kararın temyizi halinde İş Kanunu m. 20/III ikinci cümlede ki Yargıtay’ın bir ay içinde karar verme zorunluluğunun kalktığını söyleyemeyiz. Çünkü seri muhakeme usulünün düzenlendiği HUMK m. 501 ve devamı maddeleri içinde seri muhakeme usulü ile yapılan yargılamadan sonra verilen kararlara karşı temyiz yoluna gidilmesi üzerine Yargıtay’ın belli bir süre içinde karar vermesini şart koşan bir hüküm olmadığından İş Kanunu m. 20/III ikinci cümlede bulunan Yargıtay’ın bir ay içinde karar vermesine ilişkin hüküm halen geçerlidir. Bu sebeple Yargıtay işe iade davalarının temyiz edilmesi durumunda kararını bir ay içinde vermek zorundadır. Ancak uygulamada iş yükü nedeniyle bu süreye uyulması mümkün olmamaktadır.

XV. YARGILAMA GİDERLERİ:

İşe iade davalarında yapılacak yargılama giderleri 492 sayılı Harçlar Kanunu ve buna bağlı olarak çıkartılan Genel Tebliğ (1) sayılı tarife, Adalet Bakanlığı tarafından çıkartılan Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi ve Adalet Bakanlığı’nın onayından geçtikten sonra her yıl yenilenen Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi’ne göre belirlenir.

Yukarıda belirttiğimiz hukuki düzenlemelere göre yargı masrafları 2011 yılı rakamlarına göre sırasıyla şu şekilde alınır.

Dava açılırken alınan masraf ve gider avansı miktarları aşağıdaki gibidir.

18,40 TL İş Mahkemesi başvurma harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Eğer davacı avukat ile temsil ediliyorsa her bir vekâlet için 2,90 TL vekâlet harcı, (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Taraf sayısının beş katı tutarında tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Dava dilekçesinde tanık deliline dayanılmış ve tanık sayısı belirlenmiş ise tanık sayısınca 15,00 ile 30,00 TL arası tanık asgari ücreti ve tebligat gideri; tanık sayısı belirtilmemiş ise en az üç tanık asgari ücreti ve tebligat gideri, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Tanık Ücret Tarifesi ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Her bir bilirkişi için İş Mahkemeleri için belirlenmiş olan 200,00 TL bilirkişi ücreti, (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Diğer iş ve işlemler için 50 TL (Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi)

Dava sonuçlandığında alınan masraf miktarları aşağıdaki gibidir.

Eğer taraflar avukat ile temsil edilmişse 1.100,00 TL maktu avukat ücreti avukat ile temsil edilen tarafa verilir. (HMK m. 330 ve Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Ücret Tarifesi) İşe iade davaları Yargıtay’ca tespit davaları olarak kabul edildiğinden maktu vekâlet ücretine hükmedilmektedir. Hal bu ki işe iade davaları feshin haksızlığının tespiti ve işe iade kararının yanında belli bir tazminat ödenmesi gibi eda hükmü de içerdiğinden tazminat miktarı açısından nispi vekâlet ücretine hükmedilmesi gerekir.

Kararın Yargıtay’a temyiz edilmesi halinde alınacak masraf miktarları aşağıdaki gibidir.

79.50 TL temyiz harcı ve dava açılırken yatırılmış gider avansı içinden karşılanamıyorsa eğer ayrıca posta ve tebligat masrafı alınır. (492 sayılı Harçlar Kanunu Genel Tebliği (1) sayılı tarife)

Dava sonunda yargılama masrafları aşağıdaki gibi taraflara paylaştırılır.

Dava sonunda yargılama süresince yapılan bütün masraflar davayı kaybeden tarafından karşılanır. Gider avansından artan olursa artan miktar davacıya iade edilir. Dava masrafları da İİK m. 32’ye göre ilamlı icra takibi ile tahsil edilebilir. 

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder